DRH du secteur bancaire : Les enjeux de formation continue pour vos experts
24 octobre 2024
Le secteur bancaire est soumis à une réglementation complexe et en constante évolution, notamment dans les domaines du risque et de la conformité. Tous les collaborateurs doivent être sensibilisés à ces enjeux pour garantir une culture de conformité au sein de l’organisation, éviter les sanctions et maintenir la confiance des clients. Cependant, les experts doivent aller au-delà de cette acculturation générale. Ils doivent maintenir un haut niveau d’expertise, la mettre en pratique sans nuire à la performance de l’entreprise .
Les enjeux RH de la formation dans le secteur bancaire
Le secteur bancaire connaît une transformation rapide, entraînant une évolution des attentes vis-à-vis de ses collaborateurs. Loin de se limiter aux métiers de la conformité et du risque, la connaissance des règles devient une compétence transversale que tous les salariés doivent maîtriser. Pour les départements RH, cela implique deux objectifs principaux :
Acculturer tous les collaborateurs à la conformité : Cela consiste à s’assurer que tous les employés, indépendamment de leur fonction, comprennent les grands principes de la réglementation bancaire et de la gestion des risques. Cette acculturation est cruciale pour assurer une cohérence des pratiques et éviter les écarts susceptibles d’entraîner des sanctions.
Garantir la formation continue des experts : Les experts en risque et conformité doivent aller au-delà de l’acculturation générale. Ils sont en première ligne face aux nouvelles lois, directives et normes qui impactent directement les pratiques bancaires. Leur rôle est d’analyser et interpréter la réglementation, d’en définir les impacts sur les processus opérationnels et la gouvernance tout en conseillant la direction.
L’évolution rapide des normes internationales, telles que Bâle III, MiFID II, ou encore les lignes directrices de la Banque Centrale Européenne (BCE), complexifie ces objectifs. Ces mises à jour régulières rendent indispensable une formation en continu.
Les experts face au changement : quelles stratégies ont-ils mis en place ?
Même si les experts du secteur bancaire suivent des formations internes organisées par leur entreprise, cela ne suffit pas à rester à jour des dernières règlementations. Ils ont donc développé des stratégies complémentaires via :
Les certifications professionnelles qui garantissent une reconnaissance internationale et permettent d’acquérir une compréhension approfondie des nouvelles régulations. On peut citer par exemple le CFA (Chartered Financial Analyst) dans le domaine de la finance et l’investissement ainsi que le certificat ESG Climate and Investing, qui intègre la dimension RSE dans son apprentissage.
Les réseaux professionnels (associations, forums en ligne, réseaux professionnels), qui sont des moyens de transmission de l’information, de partage de la connaissance et de retour d’expériences.
La veille et l’anticipation des nouvelles règlementations par le biais d’abonnements à des publications spécialisées, de participation à des conférences et groupes de travail qui leur permettent d’avoir une longueur d’avance sur les nouvelles régulations.
Nos recommandations pour maintenir l’expertise sans freiner la performance Le défi principal reste d’allier formation continue et performance opérationnelle. Nous sommes convaincus que pour y répondre, il existe plusieurs stratégies mais une seule propre à chaque banque, entité, service en fonction de ses besoins, son contexte et son environnement. Plusieurs facteurs doivent être pris en compte pour maximiser l’efficacité :
1. Adapter le format de la formation à l’environnement de travail Il est essentiel de se poser la question du format de la formation. Faut-il privilégier une formation continue régulière ou une approche « just-in-time », où les collaborateurs se forment en fonction des besoins immédiats et des évolutions réglementaires ? La réponse pourrait résider dans un modèle hybride, qui combinent des sessions plus approfondies sur des sujets complexes et des modules plus courts et spécifiques lors des changements réglementaires.
2. Intégrer la formation dans l’opérationnalité quotidienne La formation ne doit plus être perçue comme une interruption du travail, mais comme partie intégrante du processus professionnel. L’intégration des apprentissages directement dans le flux de travail, grâce à des micro-formations ou des notifications intelligentes, permet aux experts de rester informés sans perturber leur productivité. Ce modèle assure un apprentissage permanent, léger, mais régulier.
3. Personnaliser les parcours de formation en fonction des besoins individuels Les experts ont des besoins et des rythmes d’apprentissage différents. Une stratégie de formation efficace doit donc permettre une personnalisation du contenu et du rythme. Les systèmes d’IA de mentorat ou de coaching personnalisé peuvent aider à ajuster le contenu en fonction de l’évolution des compétences de l’expert et des priorités stratégiques de l’entreprise.
4. Garantir la flexibilité des horaires et des méthodes de formation La charge de travail ne doit pas être un obstacle à la formation. Une bourse du temps ou des crédits-temps pour la formation pourrait donner aux experts la flexibilité nécessaire pour se former au moment opportun, sans compromettre leurs obligations opérationnelles. Cela permet de libérer du temps dédié à l’apprentissage, et de prendre en compte les exigences du business.
5. Utiliser la technologie pour simplifier la veille et l’apprentissage
La technologie doit jouer un rôle central dans la mise en place d’une formation continue. Les outils d’automatisation de la veille réglementaire, les plateformes d’e-learning et les systèmes d’alerte intelligente offrent une solution rapide pour rester informé des changements sans devoir consacrer de longues heures à la recherche d’informations. Cela permet une formation ciblée et efficace, adaptée aux besoins immédiats.
6. Partager la connaissances grâce à l’organisation
La mise en place de pratiques innovantes pour maintenir l’expertise des collaborateurs peuvent être testées. Par exemple, les rotations de postes. Pendant ces périodes, des experts travaillent temporairement dans d’autres département pour mutualiser leur expertise, acquérir de nouvelles compétences. Cela renforce la diffusion et le partage de connaissance. La création de réseaux de formation collaboratifs interdépartements afin de décloisonner les compétences et d’assurer une meilleure compréhension des risques globaux. Ces réseaux contribuent à l’acculturation.
En conclusion, la mise en place d’une stratégie de formation continue ne se limite pas à un enjeu de mise à jour des compétences, elle impacte profondément le management, la culture d’entreprise, ainsi que les processus de recrutement et de rétention des talents. Les managers doivent évoluer vers un rôle de facilitateur de formation, tout en évitant la surcharge de travail, et les recruteurs devront repenser les profils à attirer, en valorisant l’agilité et l’envie d’apprendre.
L’équilibre entre l’intégration fluide de la formation dans l’opérationnalité et le maintien de la performance sera essentiel pour garantir que la formation continue reste un levier de développement, et non une contrainte pour l’entreprise et ses collaborateurs.
SpinPart accompagne les Directions des Ressources Humaines dans la gestion des compétences avec une approche globale :
impulser une transformation culturelle avec les managers comme moteurs de la culture d’apprentissage continue, en lien avec la GPEC.
placer la formation et la gestion des compétences au cœur de la stratégie, pour préparer les équipes aux défis futurs.
renforcer l’attractivité de l’entreprise et favoriser l’acquisition et la rétention des talents en valorisant le développement interne.
Article rédigé par : Déborah FLAHAUT et Louise BARRAILLER
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