2. Une fonction RH au cœur des défis soulevés par l’intelligence artificielle
Si les DRH s’emparent d’ores et déjà de l’Intelligence Artificielle pour optimiser la performance de leurs processus, cette révolution n’en est encore qu’à ses débuts. L’organisation de la fonction RH est en pleine mutation afin d’intégrer le potentiel stratégique d’analyse et de prédiction de l’IA. Au-delà de leurs propres processus, les DRH ont également pour rôle d’accompagner tous les collaborateurs dans leur montée en compétences et leur appropriation des usages de l’IA,. Néanmoins, si cette technologie offre de véritables opportunités, elle présente également des risques pour l’entreprise en cas d’usage non régulé. La fonction RH repense ainsi ses pratiques et ses relations avec les directions métier afin de tirer le meilleur profit de cette révolution technologique en cours.
3. Une consolidation des structures internes dédiées au développement des compétences
Avec l’accélération des mutations technologiques et organisationnelles, et la pénurie de talents, le développement des compétences devient une priorité absolue pour les entreprises. La formation ne se limite plus à un catalogue figé de modules : elle s’inscrit dans une logique d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences clés de demain. La mise en place d’académies ou universités internes permet une adaptation plus agile des programmes de formation aux besoins les plus récents, aux spécificités de l’entreprise, et aux contraintes budgétaires. Les DRH l’ont bien compris et consolident la mise en place de ces structures dédiées, véritables leviers pour mettre en adéquation les besoins de l’entreprise et les compétences détenues par les collaborateurs. La digitalisation et l’intelligence artificielle donnent aux équipes RH les moyens d’aller plus loin dans cette démarche grâce à l’analyse prédictive des métiers et des compétences. Ces technologies permettent également d’adapter les modalités d’apprentissage en fonction des situations afin de maximiser la valeur créée au sein de l’entreprise : auto-formation, micro-learning, communautés de pratiques, usage de technologies immersives (réalité virtuelle, gamification, etc.).
4. Une organisation RH de plus en plus orientée « client »
Attirer et retenir les meilleurs profils est aujourd’hui indispensable pour les entreprises. Pour relever ce défi, les DRH adoptent une approche centrée sur le client, c’est-à-dire mettant le salarié au centre de leur organisation. Si cette tendance n’est pas nouvelle, avec une fonction RH qui déploie largement des concepts comme l’expérience candidat et collaborateur depuis plusieurs années, la démarche se renforce avec la volonté de créer de la valeur à chaque étape de leur parcours. Cette orientation client dépasse même les limites de l’entreprise puisqu’elle tend à englober les candidats cibles avant le début du processus de recrutement, les candidats n’ayant pas été retenu ou ayant refusé l’offre, et les anciens collaborateurs après leur départ. Des outils aident la fonction RH à structurer ses processus et son organisation autour de ces nouvelles pratiques. Inspiré du marketing et de la gestion de la relation client, ces outils permettent aux équipes RH de gérer chaque personne et d’animer la relation avec l’entreprise en fonction de son cycle de vie RH.
5. Une organisation responsabilisante au service de la performance et de l’agilité
Face à un environnement économique incertain, la transformation des entreprises passe par l’adoption d’un modèle organisationnel plus responsabilisant, permettant à chaque collaborateur de prendre des décisions éclairées et rapides sur son périmètre. Cette évolution renforce l’agilité organisationnelle, redonne du sens au travail des collaborateurs et allège la pression pesant sur les managers intermédiaires en responsabilisant chacun. La fonction RH a un rôle clé à jouer pour concrétiser cette mutation, en accompagnant les changements organisationnels (ex. : refonte des circuits de décision) et culturels (ex. : transparence de l’information). Cette transformation impacte doublement les DRH qui, d’une part, ajustent leur propre organisation en fonction de ces principes, et d’autre part, construisent des réseaux au sein des directions métiers pour soutenir ces évolutions organisationnelles.
6. Une collaboration renforcée entre DRH et managers
Les évolutions constantes et la multiplication des projets de transformation amplifient l’importance de la mission des managers auprès du terrain. Animer et fédérer des équipes à distance, favoriser l’autonomie, renforcer la performance des collaborateurs, et coordonner des équipes pluridisciplinaires dans un environnement toujours plus agile : les défis sont nombreux pour cette population souvent pressurisée entre attentes du terrain et orientations stratégiques de la direction.
Les DRH ont conscience de l’accompagnement dont ont besoin les managers pour pleinement se saisir de leurs différents rôles : facilitateur de collaboration, accélérateur de développement des équipes, et porte-parole de la stratégie de l’entreprise. La fonction RH renforce ainsi la place de l’accompagnement managérial au sein de son organisation et met en place des réseaux au sein des directions métier. Ces réseaux de managers, au-delà du développement des compétences, est un relai de la fonction RH sur le terrain pour faire ruisseler les transformations à chaque niveau de l’entreprise, porter les initiatives RH auprès des collaborateurs et faire remonter les irritants à prendre en compte dans une dynamique d’amélioration continue.
7. Le renforcement du rôle de la DRH au service des décisions stratégiques de l’entreprise
L’essor de la data et de l’IA dans les RH consolide le renforcement du rôle de Business Partner des DRH. Grâce aux gains de performance offerts par ces technologies, les équipes RH ont la possibilité de consacrer davantage de temps et d’énergie à objectiver l’impact de leurs initiatives. Indicateurs de performance, ROI, projections prédictives : les DRH prennent de plus en plus conscience de la nécessité de s’appuyer sur des chiffres pour éclairer les décisions Auparavant positionnées comme fonction support consommatrice de budget, les DRH conquièrent une place stratégique au sein des organisations, en tant que levier de performance créatrice de valeur. Cette montée en puissance des DRH renforce leur légitimité dans la gouvernance de l’entreprise et assoit leur rôle clé dans l’adaptation de l’organisation aux transformations des métiers et aux évolutions sociétales.
SpinPart, cabinet de conseil en management, accompagne les Directions des Ressources Humaines autour de 3 piliers :
- Améliorer la performance de la fonction RH à travers l’optimisation des processus et de l’organisation ;
- Développer les talentsautour des enjeux de GPEC, de formation et d’attractivité ;
- Accompagner la dimension RH des projets de transformation de l’entreprise : définition et mise en œuvre de la stratégie RH, déploiement d’organisations responsabilisantes, accompagnement managérial.
Mise à jour septembre 2025
Article rédigé par Tracy Diard Souazé et Cécile Prochasson-Pare
