Les administrations publiques font face à de nombreuses évolutions à la fois politiques, numériques et sociales, qui impactent sa démographie, ses organisations et implantations, ses métiers et compétences, ses pratiques et offres de service. 

Dans un contexte marqué par des contraintes budgétaires fortes et un impératif d’efficience, les ressources humaines représentent un enjeu et un levier majeurs de la performance de l’action publique. 

La fonction RH est ainsi embarquée dans une double dynamique :  

• Une dynamique d’accompagnement des transformations, impulsées par les mutations sociales, culturelles, technologiques à l’œuvre dans les administrations ainsi que par les évolutions politiques et réglementaires qui infléchissent leurs organisations et modes de fonctionnement¹
• Une dynamique de transformation de son fonctionnement, pour s’adapter à ces enjeux et relever les défis qui lui sont adressés.  

Acteur majeur de la modernisation de l’action publique, la transformation des fonctions RH des administrations est présentée comme une priorité pour accompagner les réformes de l’action publique, tout en préservant son rôle de garant des normes et des règles.  

Quelle fonction RH pour accompagner les transformations de la fonction publique ? 

Les enjeux RH des administrations publiques 

Parmi les grands enjeux RH actuels du secteur public, nous retiendrons :

• L’attractivité et le recrutement. Pour répondre au besoin de nouvelles compétences, au déficit d’attractivité de certaines zones géographiques et renforcer ses métiers en tension, la fonction publique poursuit son objectif d’ouverture aux contractuels, ainsi qu’à l’ensemble de la société française à travers différents dispositifs (plan Talents service public, plan jeunes, etc.), et multiplie les travaux autour de sa marque employeur
• Le pilotage des ressources et l’anticipation des besoins. Dans un contexte marqué par un impératif d’efficience et de performance dans leur GRH, les administrations publiques sont tenues de mettre sous contrôle le pilotage de leur masse salariale et de leurs effectifs ainsi que de développer une véritable GPEEC permettant d’orienter les politiques et actions RH en conséquence
• L’accompagnement individualisé des carrières. L’enjeu est ici d’accompagner le développement de la carrière (longue) des agents et répondre ainsi à leurs attentes, tout en capitalisant sur l’évolution des ressources à disposition. Des travaux sont ainsi engagés pour améliorer la lisibilité, la transparence et l’efficacité des processus de gestion des mobilités et des carrières à travers différents chantiers
• L’évolution des modes de travail. Comme les entreprises privées, la fonction publique a dû rapidement adopter des protocoles de télétravail au début de la pandémie. Il s’agit désormais pour elle d’adapter le cadre du télétravail en tenant compte d’un ensemble de dimensions : attentes des agents, impératifs et continuités de service, évolution du contexte sanitaire, prise en compte des risques particuliers liés au télétravail, QVT, etc.
• L’accompagnement des transformations publiques. Les diverses réformes de l’État (déconcentration, transferts d’activité, restructuration, mutualisations, transformation de service, encadrement supérieur, etc.) impliquent d’accompagner les agents dont les missions et/ou les emplois et/ou les conditions de carrière sont amenées à évoluer à travers la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement adaptés

Quelles évolutions de la fonction RH pour adresser ces enjeux ?

Professionnalisation de la fonction et développement des compétences RH

Les évolutions présentées ci-dessus induisent de professionnaliser la fonction RH sur les processus RH qui évoluent fortement ou qui sont émergeants. Il s’agit, par exemple, de structurer le processus de recrutement et de former les acteurs RH, notamment en regard de la diversité des profils susceptibles d’être recrutés, des règles et dispositions qui président à l’accès au poste et des spécificités relatives aux différents contrats. C’est également le cas sur les volets relatifs à la qualité de vie au travail (droit à la déconnexion, sensibilisation au RPS, accompagnement et prise en charge des agents en difficulté) ou encore sur les domaines du pilotage des effectifs et des compétences. 

Il est également nécessaire de développer les compétences des acteurs RH dans l’accompagnement des transformations. Si aujourd’hui des structures existent précisément pour apporter un soutien dans les chantiers de transformation (les plates‐formes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) de la DGAFP) impliquant un volet d’accompagnement au changement, les acteurs RH doivent être en capacité de maîtriser les compétences de gestion de projet et d’accompagnement des agents pour internaliser la conduite des transformations. 

Déconcentration / mutualisation : une organisation à adapter à chaque administration

Les travaux conduits par la DGAFP en 2019 sur la transformation de la fonction RH mettent en exergue la nécessité de travailler l’offre de service RH autour de plusieurs axes et, notamment : 

• Une véritable « expérience agent ». Cette expérience débute dès le processus de recrutement pour permettre aux candidats de se projeter dans leur futur univers professionnel et se poursuit au long de la carrière grâce à une simplification des processus RH, une possibilité plus large pour les agents de manipuler et gérer leurs données, et au déploiement de projets significatifs appelant le concours directs des agents en mobilisant des techniques innovantes (ex : design de service)
• La flexibilisation des parcours de carrière. Il s’agit pour les acteurs RH de demain de se positionner véritablement en conseil auprès des agents pour les aider à construire un parcours professionnel évolutif et adapté à leur situation de carrière, ainsi qu’aux besoins / aspirations qu’ils expriment

Recentrage de l’offre de service RH sur les (nouveaux) enjeux des administrations publiques et les attentes des agents

La circulaire du Premier Ministre du 10 mars 2021 visant à accélérer la déconcentration de la gestion budgétaire et des ressources humaines pour renforcer la capacité́ d’action de l’État dans les territoires implique donc pour la fonction RH une réflexion autour des processus qui doivent faire l’objet d’une déconcentration afin d’offrir les leviers adaptés à une gestion de proximité des ressources humaines. 

Ce sont par exemple les processus de recrutement (contractuels, experts), mobilité (attractivité territoriale), promotion / valorisation (avancement B et C), sanction qui sont concernés. 

Ce mouvement de « relocalisation » de certaines activités RH pose la question de la capacité des structures RH locales à se saisir de tout ou partie de l’activité transférée compte tenu de leur organisation et de leurs ressources. Cela ouvre ainsi la réflexion au moyen d’optimiser la réalisation de certains actes RH à travers des opérations de mutualisation qui peuvent s’envisager à un échelon ministériel mais également interministériel. 

Orientation des fonctions RH vers l’innovation

La fonction RH publique va devoir se structurer pour accompagner de manière davantage plus pro-active les innovations organisationnelles, managériales, métiers, etc., et être positionnée en conséquence dans les administrations. 

L’un des enjeux majeurs est qu’elle se positionne comme acteur incontournable de l’accompagnement de ces transformations en étant impliquée le plus en amont possible des projets et en étant exemplaire dans l’innovation sur ses propres modes de fonctionnement, ses process, ses outils. Sur ce dernier point, le partage et la capitalisation des innovations en interministériel pourra permettre d’accélérer cette dynamique. 

La capacité d’innovation passe également par les outils dont elle dispose. La poursuite de la transformation digitale de la fonction RH (ex : Feuille de route SIRH 2022) est un levier essentiel pour pouvoir se tourner vers de nouvelles sources d’innovation mais également pour améliorer la productivité des agents et servir ainsi la réallocation des ressources sur des tâches à forte valeur ajoutée. 

En conclusion : un rôle d’expert et garant des normes à conjuguer avec un rôle de conseil et d’accompagnement stratégique et humain

Au regard des évolutions de la fonction publique et du rythme soutenu des transformations qui affectent les administrations, le positionnement de la fonction RH est de plus en plus attendu sur sa capacité à animer ces transformations et opérer les changements. 

Son rôle d’expert et de garant des normes demeure un élément constitutif de sa raison d’être mais ne doit pas s’y limiter pour pouvoir adresser les enjeux stratégiques que sont la gestion prévisionnelle de ses emplois, effectifs et compétences, le recrutement, la marque employeur, l’évolution des organisations et modes de travail, l’accompagnement des agents dans les transformations publiques, etc. 

Enfin, c’est également sur le développement de sa posture de conseil que la fonction RH reste sollicitée, tant de la part des Directions métiers, auprès desquelles elle se positionne comme partenaire stratégique, que des agents, pour lesquels le rôle de conseil de proximité et d’accompagnement professionnel est essentiel. 

Article rédigé par :
Bénédicte FERY

[1] Exemple : la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 qui promeut une modernisation des administrations en faveur de plus d’agilité, d’ouverture et d’attractivité, avec des services publics plus efficaces et au plus près des territoires.