Alors que le Big Data gagne en popularité et que ses applications aux RH se multiplient, la mise en œuvre de tels projets et outils ne va pas de soi. Ils doivent impérativement passer par une explicitation des attendus stratégiques et une analyse fine de l’existant.
Nul besoin de vous rappeler ce qui se cache derrière le Big Data, qui se résume facilement aux « 5V » : Variété des données, Volume des données traitées et Vitesse de leur circulation, Valeur des données et Véracité.
L’objet n’est pas non plus de s’étendre davantage sur toutes les applications du Big Data aux RH, nombreux sont les articles et études qui en parlent. Elles séduisent de plus en plus les DRH par leur faculté à rationaliser et optimiser les processus.
Intégrer des outils de Big Data dans le fonctionnement d’une organisation est complexe et l’investissement en termes de temps, de finance et de compétences peut s’avérer conséquent. Un projet Big data nécessite, plus que dans tout autre projet RH, de disposer d’une vision claire de l’existant et de la cible Métier pour, non seulement identifier précisément la plus-value attendue d’une démarche Big , mais aussi fournir le juste effort au regard des objectifs visés.
Un certain nombre de pré-requis sont indispensables à la mise en œuvre d’un projet de Big Data RH.
- Définir l’objectif
Plus ces attentes sont définies précisément et concrètement, plus la définition des étapes à mettre en œuvre sera aisée.
- Déterminer le périmètre d’application
Si les objectifs stratégiques n’impliquent pas le besoin de croiser des données externes et internes, l’investissement dans un projet big data RH sera surdimensionné.
- Etre transparent sur l’utilisation des données traitées et garant de leur sécurité
Les données RH se rapportant directement au collaborateur (éléments de rémunération, situation familiale, etc.) ont de fait un caractère sensible.
- Réaliser un diagnostic des données et évaluer l’écart avec l’objectif fixé
Ces deux étapes permettent de disposer d’une parfaite connaissance de l’existant et de proposer les moyens adéquats.
- Disposer de données RH fiables et de qualité
Les données RH doivent être vérifiées afin d’être exactes, cohérentes et saisies de manière correcte dans les outils RH.
- Définir les moyens à mettre en œuvre, puis cadrer l’accompagnement du déploiement
Les moyens à mettre en œuvre que ce soit en termes humain, techniques et budgétaires doivent être proportionnés par rapport à l’investissement à déployer.
Une fois ces moyens déterminés, il conviendra de réaliser un planning prévisionnel et des indicateurs de suivi…