Dans le contexte actuel de crise sanitaire, nombreuses sont les entreprises à geler leurs recrutements. La nécessité d’une gestion de carrière efficace est aujourd’hui accrue, afin de préserver les compétences et les faire évoluer en accord avec les besoins et la stratégie de l’entreprise. En effet, contrairement à une idée généralement véhiculée, la gestion de carrière n’est pas une problématique purement RH, mais revêt une dimension éminemment opérationnelle puisqu’elle permet de positionner les bons profils, au bon poste, au bon moment pour l’entreprise.
Etant donnée la dimension transverse de la gestion de carrière à l’échelle de l’organisation, les managers, traits d’union entre la stratégie d’entreprise et les collaborateurs, jouent un rôle essentiel dans sa mise en œuvre. Ils transmettent les orientations stratégiques aux collaborateurs et sont, en tant que premiers maillons de la chaîne d’encadrement, les mieux placés pour identifier les atouts, appétences et souhaits d’évolution des collaborateurs pour contribuer au développement de l’entreprise.
Alors que 80% des responsables RH considèrent la gestion de carrière comme un enjeu clé pour l’entreprise, plus de 50% d’entre eux pensent que les managers sont insuffisamment impliqués sur la question.
Face à ce constat, comment inciter les managers à investir pleinement leur rôle dans la gestion de carrière pour en faire des piliers de la politique RH en soutien de la stratégie de l’entreprise ?
Montrer au manager les avantages d’une gestion de carrière efficace pour la performance opérationnelle
L’enjeu aujourd’hui est donc de faire passer les managers “d’experts métier”, fortement centrés sur l’opérationnel, à « développeurs » de compétences de leurs collaborateurs.
Pour cela, il est nécessaire que les managers perçoivent en quoi la gestion de carrière porte la stratégie de l’entreprise et contribue au business. La mise en œuvre de la stratégie d’entreprise suppose de disposer des compétences adéquates au sein de l’entreprise : il ne s’agit pas seulement d’attirer les personnes correspondant le mieux aux besoins, mais également de les faire grandir pour développer un avantage concurrentiel sur la durée. En ce sens, la gestion de carrière permet de disposer des bonnes personnes, au bon endroit, au bon moment.
Les managers doivent pouvoir percevoir la valeur ajoutée qu’ils apportent pour mettre en œuvre une gestion de carrière adaptée aux besoins Métier. Le concept de symétrie des attentions met en évidence que la qualité de la relation entreprise/client est le miroir de la qualité de la relation employeur/collaborateur. En se préoccupant du développement de ses collaborateurs, le manager soigne ainsi également la relation clients. Ceci permet au manager de remplir son double rôle de garant de la qualité opérationnelle et de garant de l’évolution de ses collaborateurs.
Donner aux managers les moyens d’assurer pleinement leur rôle dans la gestion de carrière
Les acteurs RH ont un rôle majeur à jouer pour mettre les managers en capacité d’intervenir efficacement sur la gestion de carrière. L’objectif : donner du sens aux politiques et processus RH sur lesquels les managers interviennent.
Il s’agit tout d’abord de définir les attendus et les activités qui sont du ressort des managers dans la gestion de carrière. Un manager sera ainsi chargé d’identifier les compétences-clés, talents et potentiels au sein de son équipe, d’identifier les formations dont ses collaborateurs ont besoin pour améliorer leur pratique professionnelle.
Ces attendus, devront ensuite s’intégrer dans la politique RH globale de l’entreprise. Il s’agit par là de communiquer sur les objectifs de ces processus afin que les managers puissent réellement comprendre leur utilité et se les approprier. A titre d’exemple, l’entretien annuel permettra d’évaluer le niveau de performance des collaborateurs, d’actualiser leurs compétences et définir le plan d’action impliquant manager et collaborateur pour atteindre les objectifs fixés. De même, la people review est un levier essentiel pour gérer les parcours de manière coordonnée au sein de l’entreprise en tenant compte des impératifs des différentes entités de l’entreprise (ex : anticiper les départs, gérer les successions, maintenir des compétences clés au sein de l’entreprise…).
Enfin, il s’agit de mettre à disposition des managers des outils adaptés pour faciliter leur contribution à la gestion de carrière. Ces outils doivent à la fois tenir compte des besoins opérationnels et des contraintes des managers (contrainte de temps notamment) pour être aisément utilisables et permettre la remontée d’information nécessaires aux ressources humaines pour mettre en œuvre les accompagnements individuels et collectifs adéquats.
Donner du sens à la gestion de carrière et poser un cadre de gestion clair pour les managers sont les fondements d’une relation étroite entre les ressources humaines et la chaine managériale, essentielle pour permettre aux managers de porter la stratégie de l’entreprise en prenant activement part à la gestion de carrière.